A analista de RH Samara Braga divulgou em suas redes sociais um episódio discriminatório que sofreu durante uma seleção para entrevista de emprego no começo deste mês. Na ocasião, o recrutador atrasou mais de três horas, respondeu de forma debochada em relação à demora e ainda enviou mensagens em tom ofensivo ao mencionar a maternidade da profissional. Em entrevista, ela disse que tem medo de processar a empresa.
“Sempre difícil contratar quem tem filhos mesmo”, escreveu o recrutador durante conversa em um aplicativo de mensagens.
A entrevista estava marcada para as 8h. Às 7h51, Samara envia uma mensagem solicitando o link da chamada. Somente três horas depois o recrutador responde: “Bom dia. Podemos começar?”. Em seguida, a analista de RH sinaliza o atraso e pergunta a possibilidade de adiar a conversa para o final do dia.
O responsável pela contratação argumenta que não consegue por ter “muitos compromissos”. A profissional diz que entende e afirma ter demandas também. É neste momento que o recrutador começa a debochar da candidata. “Posso imaginar a rotina de tantos compromissos de um desempregado”, escreve.
A analista de RH reage. “Não é porque estou desempregada que tenho que estar disponível o dia todo. Neste momento, estou organizando para levar meu filho para escola e também estou fazendo um pudim que me encomendam.” Samara foi bloqueada pelo recrutador logo após enviar a última mensagem.
A publicação da profissional no LinkedIn, divulgada no início deste mês com a troca de conversas na íntegra, já acumula mais de 28 mil curtidas e ao menos 4 mil comentários até o momento da publicação deste texto.
A grande maioria das interações são de apoio a Samara e de repúdio ao comportamento do responsável pela contratação na entrevista de emprego.
Seleções pouco estruturadas
“Temos percebido áreas de recrutamento e seleção enxutas e muito pouco estruturadas. Falta metodologia, faltam processos, falta inteligência e falta muita tecnologia”, afirma Marcello Amaro, CHRO (diretor de RH) do Portão 3, plataforma de gerenciamento de despesas corporativas.
Segundo o especialista, o cenário econômico pós-pandemia trouxe mais sobrecarga para os funcionários que ficaram nos setores responsáveis por contratação. “Muitos recrutadores ingressaram no mercado e sem vivenciar o modelo passado, onde o cuidado na relação com os candidatos e de organizar as agendas, era muito maior devido ao presencial”, explica Ricardo Rocha, diretor-executivo da LHH, consultoria de recursos humanos.
A headhunter Maria Eduarda Silveira reforça que o entrevistador precisa estar preparado para avaliar competências e habilidades técnicas para o preenchimento do cargo ofertado.
Entrevistadores, não só do RH, mas também líderes e pessoas que contratam, precisam de treinamento para saber fazer as perguntas certas. É trabalhar os nossos próprios vieses em uma entrevista para não sermos levados por aspectos que não se referem aos objetivos práticos daquela contratação.
Além disso, a discriminação de gênero é uma realidade em muitos processos de seleção. Quem afirma é Silmara Araújo, head de gente e gestão da Kipiai, empresa de marketing digital. “Isso pode resultar em perguntas invasivas e inadequadas sobre a vida pessoal e sobre os filhos das mulheres candidatas”, diz.
Jenifer Zveiter, psicóloga e head de diversidade e inclusão da Condurú, concorda com essa perspectiva.
“A mulher tem que atender inúmeras cobranças e o querer trabalhar quase vem desta forma: ‘Você não quer trabalhar? Já que você quer, você tem que se adaptar.’ E se você tem que se adaptar, o problema é seu, se você tem filhos, se você tem outras demandas pessoais”.
Processo por danos morais
Legalmente, existe o entendimento de que o potencial empregador possui uma responsabilidade pré-contratual, avalia Aloísio Costa, advogado especializado em direito do trabalho e sócio do escritório Ambiel. Nesse caso, a candidata poderia acionar a Justiça do Trabalho e pedir indenização por danos morais, mesmo que não exista um vínculo empregatício.
Sobre o tom discriminatório relacionado à maternidade, poderia até mesmo haver uma investigação do Ministério Público do Trabalho.
Isso porque, segundo Costa, o teor da mensagem é “ilegal, discriminatório e demonstra uma cultura, uma regra não escrita da empresa de não contratar quem tem filhos”, afirma.
Caso confirmado o ato discriminatório de uma empresa, existem algumas punições legais:
– condenação por danos morais coletivos, já que apresenta uma “política da empresa de não contratar mães, ou que queiram ter filhos”, sugere o advogado Aloísio Costa;
– abertura de inquérito;
– ação civil pública;
– obrigação de não fomentar condutas discriminatórias sob pena de multa;
– indenização para fins pedagógicos.
